在判断请病假未开病假条是否算旷工时，需考虑特殊情况或例外情形：
1. 紧急情况导致无法及时提供病假条：员工突发急病（如心脏病发作、骨折等）无法当场开条，但已通过电话、短信等及时通知公司的，公司不宜直接认定为旷工，应给予补假条时间，否则处理显失公平。
2. 公司规章制度不合法或未公示：若公司病假条规定未经民主程序制定或未公示，对员工无约束力，此时员工未开条不算旷工，处理需遵循公平原则。
3. 特殊疾病长期治疗无法及时开条：癌症、尿毒症等需长期治疗的员工，若每次请假都严格要求病假条不现实，公司应协商处理（如一次性开具期限证明），不能因单次未及时开条认定旷工。
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请病假未开病假条时，错误操作可能不利，以下是常见误区：
1. 未及时通知公司：生病后不及时告知公司，公司易按旷工处理，员工难辩解。
2. 事后不补救：未主动沟通或补交证明，消极应对公司询问，会让公司更倾向认定旷工。
3. 提供虚假证明：为避免旷工提供假病假条，一旦被发现，不仅算旷工，还可能被解除劳动合同并承担法律责任。

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请病假未开病假条是否算旷工，需结合具体情况判断：
1. 公司有合法公示的病假条规定：员工未按规定提供病假条，公司有权依规认定为旷工。
2. 紧急情况未及时开条但已通知公司：如突发疾病无法开条但及时通知，公司直接认定旷工可能不合法。
3. 事后能补交真实病假条且公司有补假规定：员工因病无法工作，事后补交有效证明且公司有补假制度的，一般不算旷工。
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请病假未开病假条可能面临法律风险，以下举例说明：
1. 工资扣除风险：公司按旷工处理未开条情况，可能扣除相应工资。例如员工王某感冒发烧请病假2天未开条，公司扣其2天工资，王某因无证明难以追回。
2. 解除劳动合同风险：多次未开条被记旷工且公司制度规定达到一定次数/天数可解除合同的，公司可能据此解约。例如公司规定一年累计旷工5天可解除，员工李某因3次未开条被记旷工后，再次未开条被解约。

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