判断合同地点和实际工作地点是否违法，需要依据相关法律法规来具体分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备“工作内容和工作地点”等条款。第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

对于您提出的“合同地点和实际工作地点”问题，若劳动合同中明确约定了具体的合同地点，而用人单位在未与您协商一致的情况下，单方面将您的实际工作地点变更至合同约定地点之外，且该变更对您的工作、生活造成重大影响（例如跨市搬迁导致通勤成本显著增加、无法照顾家庭等），则用人单位的行为违反了《劳动合同法》第三十五条关于变更劳动合同需协商一致的规定。在此情况下，您有权拒绝到新地点工作，并可要求用人单位继续履行原合同约定，或解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
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在处理合同地点和实际工作地点不一致的问题时，一些常见的错误操作可能会损害您的权益。
1. 未及时提出异议：发现实际工作地点与合同地点不符后，未及时向用人单位提出书面异议。这可能被用人单位视为默认接受变更，后续维权时难以证明自己的立场。

2. 擅自旷工或离职：在未与用人单位协商一致且未采取合法途径的情况下，因不满实际工作地点而擅自旷工或离职。这种行为可能会被用人单位以违反规章制度为由处罚，甚至影响自身主张经济补偿的权利。

3. 忽视证据收集：没有有意识地收集和保存与工作地点变更相关的证据，如变更通知、沟通记录等。在发生劳动争议时，缺乏证据可能导致无法有效维护自己的合法权益。

如果您已经出现上述错误操作，或不确定如何正确应对，建议尽快向专业律师咨询，以避免权益进一步受损。
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在判断合同地点和实际工作地点是否违法时，存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果。
1. 用人单位因生产经营需要进行合理调整：如果用人单位因客观情况发生重大变化（如原址拆迁、产业升级等），确实需要调整工作地点，且调整后的地点对劳动者影响较小，或用人单位提供了合理的补偿措施（如交通补贴、班车等），这种情况下的工作地点变更可能被认定为合理，不构成违法。此时，劳动者若拒绝服从，用人单位可能有权依据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

2. 劳动者属于特殊岗位或工作性质决定其工作地点不固定：某些岗位如销售、外勤、技术支持等，其工作性质决定了工作地点具有流动性或不固定性。如果劳动合同中已明确约定此类岗位的工作地点为“根据工作需要在XX区域内”或类似表述，且劳动者在入职时对此知晓并接受，则实际工作地点在约定区域内变动通常不视为违法。

3. 双方在劳动合同中约定了工作地点变更的条件和程序：若劳动合同中明确约定了“用人单位有权根据经营需要调整工作地点，劳动者应予服从”等类似条款，且该条款不存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的情形（如未对调整的合理性进行限制），则用人单位在符合约定条件时调整实际工作地点可能是合法的。但该约定是否有效，仍需结合具体内容和实际情况由劳动仲裁机构或法院进行审查。
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合同地点和实际工作地点不一致可能会给劳动者带来一些潜在的法律风险。
1. 劳动合同解除风险：若用人单位以劳动者不服从实际工作地点安排为由解除劳动合同。例如，劳动合同约定工作地点为A市，用人单位未经协商将实际工作地点变更为B市，劳动者拒绝前往，用人单位遂以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。此时，劳动者若认为用人单位解除行为违法，需承担举证责任证明用人单位变更工作地点的不合理性及解除行为的违法性，否则可能面临无法获得赔偿金的风险。

2. 维权举证困难风险：由于未能充分保留证据，导致在主张权利时举证不能。例如，劳动者仅口头向用人单位提出对实际工作地点的异议，但未保留书面记录，用人单位否认收到过异议，劳动者在申请劳动仲裁时可能因无法证明双方就工作地点变更存在争议而难以获得支持。

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