撰写竞业协议解除通知函时，需避免以下常见错误操作： 1. 单方面随意发函：未与对方协商一致就擅自发送解除通知，可能被认定为违约，需承担相应责任。例如，用人单位未与劳动者沟通就单方面发函解除，劳动者可主张继续履行协议或要求赔偿。 2. 函件内容模糊不清：未明确原协议编号、解除时间等关键信息，导致双方对解除事宜产生争议。 3. 未留存送达证据：通过口头或普通邮件方式送达，无法证明对方已收到通知函，后续发生纠纷时缺乏证据支持。 若已出现上述错误，建议及时咨询律师，采取补救措施。
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竞业协议解除通知函的撰写需符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下结合法律条文进行分析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 若用人单位未按约定支付经济补偿，劳动者可依据该条款主张解除竞业协议；若双方协商一致解除，通知函需明确解除系双方真实意思表示，符合“协商一致”的法律要求，确保通知函的合法性。
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撰写竞业协议解除通知函时，可能存在以下特殊情况或例外情形： 1. 用人单位未支付经济补偿：若用人单位超过三个月未按约定支付竞业补偿，劳动者可依据相关规定单方解除竞业协议，此时通知函需明确说明用人单位未支付补偿的事实及依据。 2. 双方无法协商一致：若双方就解除事宜无法达成一致，可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决，此时通知函需符合法律程序要求，为后续维权奠定基础。 3. 协议本身无效：若原竞业协议因限制范围过宽、期限过长等原因被认定为无效，解除通知函的撰写需结合协议无效的情形，明确双方权利义务。
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撰写竞业协议解除通知函及后续处理过程中，可能存在以下法律风险： 1. 违约赔偿风险：若未按法律规定或协议约定解除，可能需向对方支付违约金。例如，劳动者在竞业限制期限内未与用人单位协商一致就擅自解除协议，并入职竞争企业，用人单位可依据协议要求其支付违约金。 2. 证据不足风险：函件内容不规范或未留存送达证据，导致后续发生纠纷时无法证明解除事实，需承担举证不能的后果。例如，通知函未明确解除原因，对方否认解除协议，劳动者因缺乏有效证据需继续履行竞业义务。

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